Cultura Organizacional VS Clima Organizacional
Assim como nas diversas sociedades espalhadas pelo globo, também as organizações têm culturas e climas diferentes que traduzem comportamentos, rotinas e o ambiente experienciado na organização. No entanto, nem sempre estes aspetos são intuitivos ou facilmente mensuráveis e nem sempre são facilmente distinguíveis.
Quando falamos de Cultura Organizacional estamos a englobar todos os comportamentos, crenças, valores e símbolos associados a uma organização. Diz respeito a algo que é visível e agrupável, partilhado por todos dentro da organização, existindo desconforto para aqueles que integram a organização e não partilham a sua cultura ou esta não lhes é transmitida. A título de exemplo, olhemos para o modelo de Schein (1980), e para a forma como este organiza a cultura, em 3 níveis relacionados entre si.
No entanto é limitativo recorrer apenas a um modelo ou a uma explicação teórica quando falamos de cultura, até porque, para além da cultura previamente existente, existe a cultura que se pretende alcançar.
“O Clima Organizacional, diz respeito à forma como os colaboradores percecionam a sua empresa, ou seja, o ambiente que é vivido dentro da organização.”
Em contrapartida é também importante falarmos do clima, sendo que, dentro de uma mesma organização, existem diversos tipos de clima. Os diferentes tipos de clima funcionam como indicadores do funcionamento da organização. O Clima Organizacional, diz respeito à forma como os colaboradores percecionam a sua empresa, ou seja, o ambiente que é vivido dentro da organização. Desta forma a organização consegue avaliar como é que é estruturada a relação da empresa com o seu colaborador e, sobretudo, o impacto que isto está a ter para o colaborador. O Clima é um elemento que é simultaneamente homogéneo, uma vez que deve ser resultado de um consenso relativamente às perceções dos diferentes colaboradores e departamentos e heterogéneo, uma vez que depende de perceções individuais de cada um.
Neste sentido, surgem diversos tipos de clima e de varáveis que são mensuráveis quando se fala de clima. A título de exemplo, o Clima de Serviço, que diz respeito à visão global dos serviços prestados pela organização, considerando não apenas a perceção dos colaboradores, mas também dos clientes e outros elementos ligados à organização. O Clima de Segurança, por sua vez, diz respeito à perceção dos colaboradores face aos riscos da sua função, como tal é uma condicionante no que diz respeito à adesão às normas de segurança.
Mas o que pode ser feito?
“(…) é essencial que as organizações tenham a capacidade de medir e conhecer em detalhe todos os aspetos que constituem estes construtos, uma vez que alguns dos fatores são inconscientes e facilmente enviesáveis se medidos por um elemento que seja ele próprio parte dessa cultura.”
Dadas as especificidades da cultura e do clima é essencial que as organizações tenham a capacidade de medir e conhecer em detalhe todos os aspetos que constituem estes construtos, uma vez que alguns dos fatores são inconscientes e facilmente enviesáveis se medidos por um elemento que seja ele próprio parte dessa cultura. Adicionalmente, é importante possuir um conhecimento aprofundado das diversas ferramentas disponíveis e da melhor metodologia para as aplicar, podendo ser necessário utilizar mais do que um instrumento e inclusive a elaboração de instrumentos adaptados à realidade de cada organização.
O conhecimento aprofundado da cultura e do clima organizacional trás diversos benefícios para as organizações, tais como:
- Elaboração detalhada de processos de recrutamento e seleção, uma vez que permite delimitar o processo de acordo com as características da empresa e identificar colaboradores que, para além de bons profissionais, se identifiquem com a cultura e contribuam para o clima da empresa de forma positiva;
- Melhores processos de Onboarding, conhecendo a cultura da empresa é facilitado o processo de integração de novos colaboradores, uma vez que essa cultura lhes é transmitida com maior clareza e aumenta a sua compreensão sobre o clima organizacional;
- Definição de políticas de retenção, tornando as políticas existentes adaptadas à cultura que existe e permitindo adotar melhores estratégias de retenção e de motivação adaptadas à realidade da organização. Adicionalmente, a criação de políticas de retenção e de pacotes de benefícios ajustados à organização e aos seus colaboradores;
- Implementação de processos de Mudança Organizacional, uma vez que nem sempre a Cultura e o Clima Organizacional que estão presentes na organização vão ao encontro daquilo que a organização pretende alcançar, é importante perceber concretamente quais os objetivos organizacionais, de modo a implementar um processo estruturado e que incida sobre os fatores chave.
Em síntese, Cultura diz respeito a um conjunto de símbolos, normas, valores e pressupostos que são partilhados por todos dentro da organização. O Clima traduz o impacto das perceções das pessoas face às diferentes políticas e processos implementados pela organização. Ambos são mensuráveis e fornecem informações valiosas face à realidade organizacional, permitindo às organizações implementar medidas ajustadas e perceber de que forma é que podem melhorar e incentivar à criação de políticas que potencializem a sua cultura e clima.
